编辑推荐
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　　制度到位——从“口号管理”到“照规矩办事”
　　责任到位——从“为什么做”到“应该做”
　　指令到位——从“不按指令行事”到“执行规范化”
　　绩效到位——从“评定无标准”到“考核定标杆”
　　沟通到位——从“固执地一错再错”到“心有灵犀一点通”
　　方法到位——从“低头苦干”到“抬头看路”
　　激励到位——从“知道怎么做”到“执行更高效”
　　管人到位——从“一个人干到死”到“执行赢在团队”
　　创新到位——从“高效去做”到“做到更好”
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内容简介
　　《领导要稳执行要狠》从执行理念、战略决策、制度流程、绩效考核、团队建设、责任纪律、沟通、激励、创新等方面，对执行的意义和重要性作出了详细的阐述，强调了执行在管理过程中的作用和内涵，同时探讨并提供了提升管理者和员工执行力的基本思路及妙招，为读者提供了具体而实际的帮助和指导。

作者简介
　　钱智贤，云南真有效企业管理有限公司董事长、巨人投资控股集团主席、云南昆明QQ物语精品连锁有限公司总裁、云南昆明皎洁商贸有限公司总裁、飞来爱蜂蜜创始人、壹梦香水创始人。
　　出生于贵州六盘水盘县农村，先后当过工人、服务员、推销员、保险等工作，也经历创业挫败；后来一个偶然机会接触培训行业，受陈安之老师指引，先后向国内外30多位激励大师及企业家探求演讲技巧。
　　擅长企业运营管理、商业模式设计、领袖经营哲学智慧。为世界五百强中国联通、太平洋保险、安利（中国）等100家企业做过服务；培训学员超过50万人，培训企业超过500家，另外通过培训策划，间接辅导控股企业超过10多家；受到企业认可和良好的社会知名度。
　　主讲课程：
　　《唤醒心中的巨人》《领袖商战力量》《领袖演说力量》《全员销售力量》《全员执行力量》等。

目录
第一章　制度为准绳：从“口号管理”到“照规矩办事” 1
没有制度就没有执行 3
制度有了，怎么抓落实 5
一流的制度在于一流的执行 7
领导要做执行制度的模范 10
告诉员工：执行没有任何借口 12
制定制度执行的依据和程序 15
改革不合理的管理制度 17
小制度也能有大成效 21
第二章　执行要动脑：从“为什么做”到“应该做” 23
将执行的意识植入员工的大脑 25
让下属理解自己的命令 27
让下属贯彻自己的意图 29
明确指出员工的对与错 31
让员工自己认识到问题所在 33
让员工从“要我做”到“我要做” 36
告诉员工不是去做，而是做到位 39
让员工学会用脑工作 41
培养员工的责任心 43
培养敬业精神，让员工执行得更好 46
第三章　执行抓关键：从“各自为政”到“执行规范化” 49
按流程有条不紊地执行 51
提高执行力要先优化流程 54
执行到位要重视人员流程 57
告诉员工：你要他做什么 59
授权，激发员工执行动力 61
授权有艺术，执行有保障 64
学会对各项工作进行检查 66
监管到位，为执行把关 68
第四章　成败看绩效：从“评定无标准”到“考核定标杆” 71
执行要以结果为导向 73
绩效管理是确保执行的提前投资 76
用绩效考核衡量员工执行结果 79
绩效评估应准确而具体 82
进行全视角绩效评价 84
确保绩效评价的公正 87
如何才能获得最满意的考核结果 90
改进绩效评估体系，激发工作热情 94
怎样进行绩效考核后的面谈 97
绩效考核应避免的几点误区 99
第五章　用心做沟通：从“固执地一错再错”到“心有灵犀一点通” 103
沟通做到位，执行不错位 105
让员工直接说出自己的看法 108
改进沟通的几点措施 111
不拘形式地进行良好的沟通 113
重视会议沟通，解决执行难题 117
九大技巧提高管理者的沟通能力 120
公司内部要坦率交流 123
妥善处理部门间的冲突 125
倾听能使下属感到被尊重而奋发 128
执行效率来源于信任 130
第六章　执行有方法：从“低头苦干”到“抬头看路” 133
将正确的事情做正确 135
训练员工解决问题 138
不要等到问题发生的时候才指导 140
灵活有效地运用智囊团 143
引导员工第一次把工作执行到位 146
分清主次，提高执行效率 149
将时间用在做最重要的事情上 152
简化是高效执行的起点 155
执行就要快、准、狠 158
强化标准，执行更完美 160
第七章　鞭策不能少：从“知道怎么做”到“执行更高效” 163
启发员工养成凡事立即去做的习惯 165
善激励让员工付出百分百 167
让期望产生执行动力 170
用赞美调动下属的执行积极性 172
通过晋升释放员工执行能力 174
正激励与负激励灵活有度 176
奖励标准是工作价值的心理标准 179
设立竞争对象刺激员工执行力 182
制造“危机感”的技巧 185
让员工的心态从消极到积极 188
不忽视激励中的每个细节 190
第八章　人力是利器：从“一个人干到死”到“执行赢在团队” 193
培养员工的团队执行意识 195
团队建设三要素 197
团队必需的八种角色 199
凝聚力带来团队高绩效 202
改变团队的执行方式 204
先找对人，再决定做 207
强化员工的执行合作精神 209
汇聚向心力，提升团队默契 212
维护团队气氛与人和环境 215
第九章　制胜创新力：从“高效执行”到“创造性执行” 219
执行要适应新环境的转变 221
紧跟形势，与时俱进 223
发现问题、解决问题 226
创新力与执行力的关系 229
提升创新活力的六大规则 231
做好创新人才的资源配置 235
让创新性建议得到顺利执行 237
营造有利于创新的环境 240
突破思维的墙，提高创新力 243
知识创新是执行力的基石 246
增强学习力，推进执行力 249

精彩书摘
　　明确指出员工的对与错
　　管理者有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在何处，而又“对”在哪里。这种做法可以避免执行的迷茫。
　　一个有16年工龄的员工在公司重组时被解雇了，原因是他“工作不合格”。但是自他加入公司以来，每一年的业绩考核结果都表明他的工作是符合要求的，因此，这位员工感到不平，不理解为什么自己会由于“工作不合格”而被解雇，于是，他起诉了原公司。
　　法庭进行了大量细致的调查，发现这个员工在相当长的一段时间内，工作一直达不到标准水平。然而，因为每个经理都急于摆脱他，想把他转到其他部门，为了使不知底细的其他部门经理愿意接收他，就给了他一个“达到标准”的工作评价。
　　在法官面前，这位员工陈述说，经理没有如实地指出他的缺点，也就等于剥夺了他改正自己错误的机会。结果这个员工打赢了这场官司，他原来的公司被迫全额补发了他的工资，而且还另外支付了一大笔赔偿金，来弥补“他的痛苦和精神压力”。
　　因为没有作出诚实的反馈，该公司付出了沉重的代价，所以，在进行反馈的时候，一定要实事求是，把真实的情况告知给员工。虚假现象和欺骗行为会误导员工，其结果如同搬石头砸自己的脚。
　　在这方面，有的管理者做得就很好。例如下面的谈话。
　　“小王，我对你的工作态度不满意。前天开员工会议时，你迟到了半个小时，而且还告诉我，你还没看过我们正在讨论的报告；昨天，你又说家里有事，提前1小时就下班走了……”
　　“老张，你对我们的客户科尔公司所做的工作让我很满意。上个月他们在我们公司的订货总额提高了20％；几天前，我接到科尔公司负责人丹？菲利普先生打来的电话，称赞你对于产品规格和性能非常熟悉……”
　　正是因为这位经理针对具体行为进行了反馈，小王不但心悦诚服地接受了批评，而且很快就改正了这些缺点，而老张也继续保持了这些好的方面。相反，如果只是笼统地说：“小王，你的工作态度很不好。”“老张，你的出色工作给我留下了深刻的印象。”那效果就会大为逊色了。小王可能并没有意识到自己的不足，对经理的话会感到摸不着头脑并且精神紧张，而老张则可能会对经理的表扬不以为然，缺少那种现实的激励。
　　所以，没有得到反馈的执行相当于半途而废。及时反馈是提高执行力的重要环节之一。
　　让员工自己认识到问题所在
　　高明的管理者会引导下属自己找到问题的原因，这体现在下属执行的自动和自发上。
　　休斯？查姆斯是现代企业界一个传奇人物，他的管理技巧令许多同行拍案叫绝，杜拉克称赞他是“管理大师”。在他担任美国国家收银机公司销售经理期间，曾面临一场危机。由于该公司的财务发生了困难，这种情况被在各地负责推销的人员知道了，因此这些人失去工作热情，销售量开始下滑。到后来，情况严重到有可能使查姆斯和他手下的几千名销售员一起被“炒鱿鱼”的地步。于是，查姆斯决定召开一次全体销售员大会，全国各地的销售员都被召到总部。
　　查姆斯主持了这次会议。首先，他请几位优秀的销售员谈谈为何销售量会下跌。这些推销员分析说原因有市场不景气，缺少激励奖金等等。当第五个推销员开始列举使他无法达到销售配额的种种困难时，查姆斯突然打断他，纵身跳到桌上高举双手说道：“停，大家停止10分钟，让我把我的皮鞋擦亮。”然后，他从容地请坐在附近的一名黑人小工友把他的鞋子擦亮，而他就站在桌上不动。
　　在场的推销员都呆住了，有些人甚至认为查姆斯突然发疯了。在这时候，那位小工友先擦亮查姆斯的一只鞋子，然后又去擦另一只鞋子，他不慌不忙地擦着，表现出一流的擦鞋技巧。
　　皮鞋擦完之后，查姆斯给了那位小工友一块钱，然后开始发表他的演说。
　　他说，“我希望你们每一个人好好看看这个黑人小工友。他在我办公室工作。他的前任年纪比他大很多，尽管公司每周补贴他5元的薪水，但他仍然无法赚取足以维生的费用。”
　　“然而，工作的对象完全相同。这位黑人小男孩却可以赚到相当可观的收入。”
　　“现在我问你们一个问题，以前的工友拉不到更多的生意，是谁的错？是他的错，还是他的顾客的错？”
　　那些推销员不约而同地大声说：“当然是那个工友的错！”
　　“正是如此，”查姆斯接着说，“你们现在推销收银机和一年前的情况完全相同：同样的地区、同样的对象以及同样的商业条件。但是，你们的销售业绩却比不上一年前。这是谁的错？是你们的错，还是顾客的错？”
　　推销员又不约而同地回答：“应该是我们的错。”
　　“我很高兴，你们能坦率承认你们的错，”查姆斯说道，“我现在要告诉你们，你们的问题在于，你们听到了有关本公司财务状况发生困难的谣言，这影响了你们的工作热情。因此，你们就不像以前那样努力了，现在只要你们回到自己的销售地区，并保证在30天中，每人卖出5台收银机，那么本公司就不会再发生什么财务危机了，以后再卖出的，都是净赚的。你们明白了吗？”
　　大家都说愿意，后来果然办到了。在不到一个月的时间里，所有销售人员都超额完成了任务，公司净赚了100万美元。
　　与表扬相比，批评并不容易为人所接受。但是当领导者直接指出下属错误时，下属的第一心理反应是不服气，总觉得自己没有犯错，只不过是与领导的标准不同，这种想法会直接影响整个团队的工作效率。
　　刘军是一家知名企业的经理助理，他上班总是迟到，并且对于一些即使重复出现的问题他也总是不能及时做出反应。当经理发现刘军的问题之后，采取下述策略，成功地对他进行了批评和指正。
　　经理让刘军坐在自己的位置上，然后对他说：“刘军，你知道我在每天早晨8点30分是多么需要你来帮忙。尽管我已经向你提示过几次，可是上一周你仍然没有按时上过一次班。假如你是我的话，对于这种行为，你怎么看？”
　　经理说完之后，就沉默不语，等待刘军的回答。刘军试图拖延时间，希望经理能够继续说下去，但是经理没有再说下去，所以他只能开始说话，不断地找各种借口为自己的行为辩解。最后，刘军终于为自己的行为感到尴尬，于是他只好承诺：“对于我这种迟到的行为，我没有什么可以说的。我答应你，以后我会尽量改正自己的行为。如果在接下来的两个月以内我按时上班的次数不能达到90％的话，我接受任何惩罚。”
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